¿Buen desempeño laboral? Cinco indicadores clave para medirlo

Ante la alta competitividad de las empresas, es necesario mantener los equipos de trabajo actualizados y en mejora continua para contar con los procesos operativos más eficientes. Por ello, se creó el benchmarking o evaluación comparativa. 

Este consiste en evaluar y analizar los procesos, productos y servicios de otras compañías para tomarlos como referencia en estrategias futuras para un negocio con el fin de aprender de la experiencia de otros para mejorar el desempeño. 

De acuerdo con la Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores (IEBS), existen cuatro tipos de benchmarking; desempeño, proceso, externo e interno. Este último está enfocado en evaluar las áreas de una empresa y determinar los departamentos que requieren fortalecerse para impulsar el crecimiento del negocio, lo cual se puede lograr con apoyo de indicadores clave de rendimiento KPI (por sus siglas en inglés). 

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¿Qué son los Key Performance Indicators (KPI)? 

Los KPI o indicador clave de rendimiento son medidas de rendimiento del trabajo guiado por objetivos establecidos para conocer si se cumplen o no, los cuales se pueden medir, comparar y monitorear. Están enfocados en una acción en concreto como parte de un proceso y otorgan información exacta de los resultados obtenidos, de acuerdo con Metricool. 

Para crear un buen KPI algunos expertos en marketing recomiendan alinearlos con la estrategia organizacional, gestionarlos continuamente para monitorear el progreso, mantener su actualización para obtener datos de valor y estandarizarlos con el fin de poder compararlos con otros. 

Además, deben crearse bajo la metodología de los objetivos SMART (por sus siglas en inglés): 

• Específico (S) 
• Medible (M)
• Alcanzable (A)
• Realista (R)
• Duración limitada (T)

De acuerdo con el giro de la empresa, serán los indicadores KPI que se requerirán para analizar sus resultados y facilitar la toma de decisiones para evitar consecuencias negativas por la falta de planeación estratégica. La Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), describe algunos de ellos: 

• KPI de ventas. Están enfocados a monitorear las ventas y facturación de una empresa. Algunos de indicadores son: satisfacción del cliente, niveles de visitas o ventas, compromiso del equipo comercial. 
• KPI de redes sociales. Sirven para evaluar el impacto pagado u orgánico de los contenidos en estas plataformas, así como la participación e influencia en el retorno de inversión. Por ejemplo: número de seguidores, alcance e interacciones. 
• KPI retail. Su objetivo es aumentar las ventas y reducir los gastos en comercios textiles o de consumo. Algunos ejemplos son: número de visitas, ventas por visita y ticket promedio. 
• KPI de logística. Son ideales para medir el rendimiento y la optimización en ciertos procesos como incrementar la productividad, para mejorar una empresa. Por ejemplo: Rotación de inventario, plazo de aprovisionamiento y coste de transporte sobre ventas. 
• KPI de producción. Están centrados en mejorar los procesos internos de la empresa. Por ejemplo: medir el costo medio de la orden de compra, errores de previsión de demanda, tiempo de inactividad y horas de producción. 
• KPI financieros. Sirven para mejorar la estrategia de crecimiento económico de una empresa y aumentar sus beneficios. Para calcularlo se utiliza, por ejemplo, el margen de utilidad, retorno de inversión y punto de equilibrio. 

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Indicadores KPI para medir el desempeño laboral

Cuando un líder quiere conocer si los resultados de su equipo son óptimos o si requiere ajustes en sus estrategias, algunos indicadores clave son los enfocados a la productividad o recursos humanos para identificar los puntos de mejora. Por ejemplo: 

1. Tiempo promedio de respuesta. Identifica los tiempos que tarda un colaborador en responder una consulta de los clientes o atender una solicitud.
2. Horas trabajadas en un proyecto. Para conocer la eficiencia en los procesos, retrasos y entregas a tiempo.
3. Tasa de rotación. Sirve para evaluar las deserciones del personal o tiempo en que una persona sube de puesto, para mejorar los procesos de retención de talento y contratación. 
4. Porcentaje de ausentismo. Su objetivo es conocer cuántos colaboradores faltan en cierto periodo de tiempo, para identificar las causas y prevenirlas para evitar retrasos en las entregas. 
5. Número de ventas. Permite conocer el desempeño del área de ventas y desarrollar nuevas estrategias para obtener mejores resultados. 

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