El micromanagement o microgestión es uno de los puntos débiles más frecuentes en el liderazgo de un equipo. Y sus efectos negativos se pueden observar entre los colaboradores, la gestión del tiempo y la obtención de resultados.
Para el líder de equipo puede generar desorganización y saturación de actividades; también provoca que los colaboradores pierdan autonomía, limita su creatividad, genera desconfianza, mala comunicación y altos niveles de estrés al sentirse vigilados, sin embargo este sentimiento no suele comunicarse.
Hasta el 2022, el 34% de los trabajadores querían líderes inspiradores y que no fuera indiferentes ante, por ejemplo, sus opiniones, situaces personales o lo que sentían, de lo contrario se convertía en una razón para dejar su lugar de trabajo, según Mckinsey. El no atender está problemática, puede obstaculizar el crecimiento de la compañía.
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¿Qué es el micromanagement?
Se refiere a la gestión que se centra excesivamente en los detalles y perjudica el ambiente de trabajo y productividad del equipo, según la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). Durante este proceso se controlan las funciones que realiza el personal con foco crítico hacia la operatividad, de acuerdo con RRHH Digital.
Una situación que puede percibirse como consecuencia del micromanagement, es que el 61% de los trabajadores mexicanos preferiría cambiar de puesto o empresa antes que compartir sus puntos de vista y el 39% se guardan sus opiniones y preocupaciones para evitarse polémicas internas tóxicas.
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De acuerdo con RRHH Digital, la persona que se convierte en micromanager considera las tareas demasiado importantes, complejas o difíciles como para delegarlas por lo que no asumen el riesgo de asignarlas a colaboradores. Esto se debe a factores psicológicos individuales como:
- Elevados índices de inseguridad y perfeccionismo
- Baja autoestima provocada por la necesidad de sentirse valorados
- Miedo a no ser útil en la empresa
- Baja tolerancia a la frustración e incertidumbre
- Excesivo sentido de responsabilidad
Por el contrario una correcta supervisión implica confiar en el equipo del proyecto, delegar las actividad, entablar un canal de comunicación efectivo que sea bilateral, es decir, que tanto el líder comunique las estrategias y puntos a mejorar, como el personal pueda expresar sus inquietudes.
Cuando se permite a los colaboradores actuar conforme a sus destrezas y conocimientos en la realización de sus actividades, los encargados del proyecto tendrán una mejor gestión del tiempo para desempeñar otras actividades que implican mayor concentración como delinear nuevas estrategias, retención del talento, proyecciones financieras.
¿Cómo identificar el micromanagement?
Se requiere un diagnóstico interno de la empresa que puede realizar el director de operaciones, para evaluar la toma de decisiones, es decir, quién se encarga de ellas y quién participa en el proceso. Además de cuidar el efecto “cuello de botella”, de acuerdo con el portal RRHH Digital, este hace referencia al proceso donde los supervisores y directivos toman la mayoría de las decisiones y asumen la mayor carga de trabajo.
También es necesario analizar el bienestar y sentir de los colaboradores con la empresa, actividades y líder de equipo; por ejemplo, con reuniones mensuales o trimestrales para conocer sus percepciones o incorporar un canal para que compartan sus opiniones de forma anónima.
Otra forma, es identificar quién efectúa cada una de las tareas del proyecto con la finalidad de conocer si el encargado de dirigir realiza sólo sus funciones o interfiere en las asignaciones del personal.
Algunos especialistas consideran que otros síntomas del micromanagement que pueden identificarse son: el equipo pierde el enfoque en el cliente, la comunicación con el líder es percibida por el personal siempre como revisión de su desempeño y tienen miedo de expresar sus opiniones, la creatividad es sofocada y el trabajo en equipo pierde calidad.
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